گاهي از اين هم فراتر مي‌رويم و اخلاق را نه به عنوان مسئوليت فرد، بلكه به عنوان مسئوليت يك گروه اجتماعي، يك سازمان و يا يك موسسه به ميان مي‌آوريم؛ يعني هر سازماني يا موسسه‌اي چون به عنوان يك شخص حقوقي در جامعه نقش دارد و تاثيرش در جامعه بيشتر از اشخاص است، مسئوليت اخلاقي هم دارد. مسئوليت اخلاقي سازمان را مهمترين ويژگي اخلاق حرفه‌اي مي‌ناميم كه با اخلاق شخصي از اين حيث تفاوت پيدا مي‌كند كه آنجا شخص به عنوان يك شخصيت حقيقي مطرح است؛ ولي اينجا سازمان مطرح است. به عنوان مثال، همين موسسه اطلاعات مي‌تواند دغدغه اخلاقي داشته باشد يا نداشته باشد. دغدغه اخلاقي بودن موسسه اطلاعات به اين معناست كه حقوق خوانندگان، حقوق منافع ملي، حقوق خبرنگاران و حقوق همه كساني كه با اين موسسه در ارتباطند، رعايت كند. پس تفاوت اخلاق شخصي با‌ اخلاق حرفه‌اي به مسئوليت‌هاي فردي و گروهي و سازماني برمي‌گردد.‌

لطفاً مسئوليت‌هاي اخلاقي در حرفه را بيان فرماييد.

مسئوليتهاي اخلاقي در حرفه، تنوع بسيار دارد و بستگي دارد به اينكه اولاً ما كدام حرفه را در نظر بگيريم. مثلاً مسئوليت‌هاي اخلاقي در حرفه‌اي به نام مديريت صنعتي با حرفه صنايع، مديريت آموزشي يا پزشكي تفاوتهاي عمده‌اي دارد. علت اينكه ذوي‌الحقوق‌ها متفاوت است و هر ذوي الحقوقي، حقوق خاصي دارد كه بايد رعايت كنيم. البته يك سري حقوق عام هم داريم؛ مثلاً در هر شغلي، هر فردي حق احترام دارد و ما موظفيم به مواجهه محترمانه. و يا مثلاً در حرفه‌ها، رازداري، امانتداري، صداقت و مواجهه عادلانه از اصول اخلاق حرفه‌اي‌اند.‌

اما يك نكته بسيار باريك وجود دارد و آن اينكه مفهوم امانتداري در زندگي شخصي، با امانتداري در زندگي حرفه‌اي بسيار متفاوت است. در زندگي شخصي معمولاً امانت را در برابر وديعه تعريف مي‌كنند؛ من چيزي را به شما مي‌دهم و مي‌گويم اين امانت باشد نزد شما تا سال آينده. شما وظيفه حفظ و نگهداري داريد، بدون هيچ‌گونه تصرفي. اما وقتي شما در حرفه مدير هستيد، به شما امكاناتي مي‌دهند و اين امكانات نزد شما امانت‌اند؛ منابع انساني، ميزو صندلي، تكنولوژي و حتي اسم مؤسسه كه يك سرمايه است،‌ همه‌شان نزد شما امانت است. در اينجا وظيفه ما اين نيست كه آنها را بدون استفاده حفظ كنيم، بلكه بايد استفاده كنيم، ولي در اين استفاده يد اماني داشته باشيم، نه يد ضماني. به عبارت ديگر، امانتداري در حرفه يعني بهترين استفاده و اجتناب از هرگونه آسيبهايي كه از افراط و تفريط برمي‌خيزد. مفهوم امانتداري در حرفه را اگر كمي تحليل كنيد، سر از بهره‌وري در مي‌آورد. پس مفهوم اخلاقي امانتداري در حرفه ارتباط وثيقي با مفهومي به نام <بهره‌وري در حرفه> پيدا مي‌كند.

پايبندي به مسئوليتهاي اخلاقي چه فوايدي به دنبال دارد؟

من قبل از توضيح اين سؤال، تمايزي ايجاد مي‌كنم بين هدف و فايده. يكي از خطاهايي كه ممكن است افراد مرتكب شوند، هدف پنداري فايده است. هر كاري هدف دارد و فوايدي هم دارا مي‌باشد. هدف از اخلاقي بودن، كمال انسان و رسيدن به قرب الهي است. اما اخلاق حرفه‌اي فوايد زيادي دارد كه از طرفي بايد مديران به آنها توجه كنند و از طرف ديگر، آنها را فايده بدانند، نه هدف. فوايد اخلاق حرفه‌اي اين است: اگر سازمان من اخلاقاً مسئوليت‌پذير باشد (يعني دقيقاً به مسئوليتهاي اخلاقي خودش در قبال ديگران پايبند باشد) اين سازمان، از نظر مردم و از نظر محيط دروني و بيروني پيش‌بيني‌پذير مي‌شود؛ يعني من مي‌توانم عملكرد شما را در خصوص رعايت حقوق خودم پيش‌بيني كنم. به عبارت ديگر، مي‌توان اطمينان خاطر پيدا كرد كه اولاً شما به من خسارت نمي‌زنيد و ثانياً اگر خسارت زديد، جبران خواهيد كرد. اين پيش‌بيني‌پذير شدن سازمان شما باعث مي‌شود من به شما اعتماد كنم. اعتماد من به شما، چه كارمند شما باشم و چه مشتري، چه تأمين‌كننده شما باشم و چه عنصري ديگر، سرمايه بزرگي است كه گاهي اهميتش از منابع مالي بيشتر است. بنابراين اخلاقي بودن، اعتمادآفريني مي‌آورد و اعتماد باعث مي‌شود كه من با شما رابطه آسان و صحيحي داشته باشم و اين فوايد زيادي به دنبال دارد.

مطالعات نشان مي‌دهد اگر سازماني، اخلاقاً مسئوليت‌پذير باشد، انگيرش كاركنان بيشتر مي‌شود، مشاركت افزايش مي‌يابد و افراد حرفه‌اي جذب مي‌شوند. در سازمانهاي اخلاقي بهره‌وري بالاست و زيرآب‌زني به شدت كاهش مي‌يابد. من معمولاً فايده اخلاقي بودن را در يك جمله خلاصه مي‌كنم: بازار ما وابسته به عملكرد ماست؛ يعني عملكرد امروز، بازار فرداست. اخلاق حرفه‌اي مي‌گويد عملكرد امروز شما را به گونه‌اي بهينه مي‌سازم كه بازار فرداي شما تضمين شود. و من فكر مي‌كنم كه گران‌ترين و پرارج‌ترين فايده اخلاق حرفه‌اي همين است؛ ولي سريعاً اضافه مي‌كنم كه اين،‌ هدف اخلاق نيست، اخلاق مشروط به اين نيست كه سود بازار بياورد، اخلاق هدف مقدسي دارد. اگر شما جامعه را يك سازمان در نظر بگيريد و بگوييد سازماني به نام جامعه در تعامل شغلي و حرفه‌اي افراد، اخلاقي شود، مهمترين فايده‌اش اين است كه پرونده‌هاي قضايي به شدت كاهش مي‌يابد، اعتماد ملي ايجاد مي‌شود و نظارت همگاني به وجود مي‌آيد و اين يك سرمايه بزرگ ملي است.‌

فرموديد اخلاقي بودن، اعتماد آفريني مي‌آورد. يك سازمان چگونه مي‌تواند به اعتمادي ماندگار و دراز مدت دست يابد؟ ‌

اين قيد براي اعتماد آفريني بسيار مهم است. سازمانها نبايد به دنبال كسب هرگونه اعتمادي باشند، زيرا اعتمادهاي كاذب و پنداري مخرب‌اند. اعتماد اثر بخش اعتمادي است كه راسخ، اصيل، مبتني بر وقايع و حقايق و پايدار و ماندگار باشد. اما چنين اعتمادي را چگونه مي‌توان ايجاد كرد؟ ‌در جامعه ما راههايي وجود دارد. يكي از راههايي كه بنگاههاي اقتصادي از آن استفاده مي‌كنند، تبليغات است. تبليغات از مفاهيمي است كه به تنهايي به كار نمي‌رود. تبليغات يا خصلت سازمان است يا عملكرد آن؛ يعني من يا بايد خصلتي را در سازمان و يا كيفيت خدمات وكالايم را تبليغ كنم. بنابراين تبليغات به تنهايي ايجاد اعتماد نمي‌كند. در بحث اعتماد بايد بدانيم كه دنبال چه هستيم، دنبال مشتري راضي هستيم؛ يعني مي‌خواهيم از طريق تبليغات اعتماد ايجاد كنيم تا مشتري راضي داشته باشيم. مديران هوشمند به اين اندازه راضي نمي‌شوند؛ چون در عرصه‌اي كه رقابت نيست و مشتري مجبور است به شما مراجعه كند، مشتري به ظاهر راضي است يا مشتري‌اي كه جاي ديگر، كالاي بهتر نمي‌يابد، مجبور است از شما راضي باشد. من در اينجا موافقم با تعبير ريچارد: <ما بايد طرفداران دو آتشه داشته باشيم تا مشتريان راضي.> من اعتماد را اين گونه معنا مي‌كنم؛ يعني اعتمادي كه در شرايط بحراني از بين نرود. رمز و راز ايجاد چنين اعتمادي را نيز پيش‌بيني پذيري مي‌دانم؛ مثلاً اگر مي‌خواهم همسرم به اعتماد كند، بايد برايش پيش‌بيني پذير باشم؛ يعني او بتواند پيش‌بيني كند كه من كي مي‌آيم، كي مي‌روم، چطور مي‌آيم. پيش بيني پذير بودن براي همديگر باعث مي‌شود كه ديگران نسبت به ما بلاتكليف نباشند. مديراني كه وعده‌هاي گزاف مي‌دهند، عملاً خود و سازمانشان را پيش‌بيني ناپذير مي‌كنند و نتيجه اين پيش‌بيني ناپذيري، اعتماد گريزي است.

آيا صرفاً از آيا صرفاً از طريق اعتماد به مديران يك سازمان، اعتماد نسبت به سازمان ايجاد مي‌گردد؟

قطعاً اعتماد به مديران نقش مهمي در اعتماد به سازمان دارد؛ ولي اعتماد به مديران، اعتماد فراگيري را براي سازمان نمي‌آورد. اعتماد به مديران، به تنهايي، شرط لازم است براي اعتماد به سازمان، نه شرط كافي. به نظر من نوسانات سهام خيلي از شركتها، در معاملات بورس، شاخص خيلي خوبي است. وقتي مي‌بينيم مديري از يك بنگاه به بنگاه ديگري مي‌رود و آن بنگاه ارزش سهامش افزايش مي‌يابد، نشانه اين است كه اعتمادي كه مدير براي سازمان آورده، با رفتن آن مدير سلب مي‌شود.

از طريق اعتماد به كارمندان سازمان چطور؟

اعتماد به كارمندان هم نقش بسيار مهمي دارد؛ خصوصاً از حيث سلبي؛ يعني يك كارمند نقش خيلي مهمي در اعتماد به سازمان دارد. اما در اينجا هم بايد توجه كنيم كه اعتماد به كاركنان شرط لازم است، نه كافي.

آيا سازماني مي‌تواند به مرحله‌اي از ايجاد اعتماد رسيده باشد كه ديگر نيازي به تلاش در به وجود آوردن آن نداشته باشد؟

خير، <خوب> دشمن <عالي> است و اين خوب نبايد مانع شود به سطح عالي‌تري از اعتماد برسيم. به علاوه سازمان در يك محيط پرتلاطم ادامه حيات مي‌دهد و در اين محيط بايد، به طور مستمر، اعتماد را به عنوان يك سرمايه افزايش داد.

از لحاظ علمي موفقيت يك سازمان به چه عواملي بستگي دارد؟

موفقيت يك سازمان به عوامل گوناگوني بستگي دارد. اولاً انتخاب هدف خيلي مهم است. بايد اين دغدغه را داشته باشيم كه به كجا مي‌رويم. دوم اينكه چگونه مي‌رويم. سوم عواملي كه ما را به آن هدف مي‌رساند، بشناسيم؛ مثل رضايت مشتري، انگيزش كاركنان، جذب نيروهاي حرفه‌اي، جذب فناوري و افزايش بهره‌وري و همچنين دغدغه‌ مهار، كاهش و از بين رفتن موانع را داشته باشيم.

آيا اخلاق حرفه‌اي آثار فراسازماني هم دارد؟

يكي از ويژگيهاي اخلاق حرفه‌اي اين است كه اگر سازمان، اخلاقي باشد، مي‌تواند آثار فراسازماني داشته باشد؛ چون هر سازماني با دهها سازمان ديگر در تعامل است. وقتي سازمان من اخلاقي باشد، من با مشتريها، تأمين كنندگان، رسانه‌ها و... اخلاقي رفتار مي‌كنم و اين اخلاقي بودن من، قطعاً در آنها تأثير مي‌گذارد و آنها را متحول، جذب و ترغيب به اخلاق مي‌كند. پس اخلاقي بودن يا نبودن سازمان، آثار فراسازماني بسياري در سطح اجتماعي و حتي تاريخي دارد. ‌

رشد و توسعه اخلاق حرفه‌اي را در جامعه ما چگونه مي‌بينيد؟

متأسفانه اخلاق حرفه‌اي در جامعه ما، به عنوان يك دانش نوين، خيلي دير متولد ‌شد. اخلاق شغلي، به معناي سنتي كلمه، هم در ايران باستان سابقه درخشان دارد و هم در اسلام ادبيات بسيار غني در اخلاق مشاغل داريم؛ مثلاً در مجموعه روايي <وسايل‌الشيعه>، هر بخش آن شامل يك اخلاق مي‌باشد؛ مثل آداب رعايت حقوق حيوانات. اما اخلاق حرفه‌اي در مفهوم جديد و سازماني كلمه در كشور ما دير متولد شد. متأسفانه ما در دهه قبل كارهاي جدي در اين زمينه نداشتيم؛ ولي خوشبختانه در دهه‌اي كه هستيم، حركت خوبي ايجاد شده است. دانشگاه تهران گروه اخلاق حرفه‌اي تشكيل داده و بسياري از پژوهشگاههاي اسلامي به تشكيل چنين گروههايي تمايل يافته‌اند. ترجمه‌ها و تأليفات مهمي به وجود آمده، همايشهاي ملي و بين‌المللي مختلف و همچنين انجمن علمي اخلاق زيستي تشكيل شده است. دهه هشتاد، دهه تولد اخلاق حرفه‌اي در ايران است. درست است كه دير است، اما اخلاق حرفه‌اي بايد به طور طبيعي متولد شود. امروزه اخلاق حرفه‌اي در حد دوره‌هاي‌ Ph.D و دكتري تخصصي رشد يافته است. با توجه به اينكه ما هم ميراث ايران باستان و هم ميراث اسلامي داريم، بايد نهادهاي پژوهشي و آموزشي ما نيز در اين زمينه سرمايه‌گذاري و تلاش كنند.‌

دليل و علت اين دير متولد شدن را در چه مي‌دانيد؟‌

دليلش اين است كه علم از مسئله فربه مي‌شود، مسائل هر علمي را جامعه عرضه مي‌كند. وقتي در جامعه‌اي مسائل حقوقي بيشتر مطرح باشد، علم حقوق رشد و توسعه بيشتري مي‌يابد؛ و وقتي مسائل اقتصادي بيشتر مطرح باشد، علم اقتصاد بيشتر رشد مي‌يابد. يك مثال ساده عرض كنم: در دوران دفاع مقدس، جراحي و ارتوپدي ما بسيار رشد كرد؛ زيرا دانش جراحي و ارتوپدي مي‌بايست پاسخگوي نيازهاي بالفعل جامعه ما مي‌بود.همان گونه كه رشته‌هاي پزشكي در بيمارستانها رشد مي‌كند، اخلاق حرفه‌اي هم بايد در جامعه و سازمانها رشد كند. مادامي كه سازمانها و نهادهاي اجرايي درگير مسائل اخلاقي نباشند و مسائل اخلاقي‌شان را به حوزه و دانشگاه ارائه نكنند، قاعدتاً علمي به نام اخلاق حرفه‌اي متولد نمي‌شود.‌

 منبع: سايت روزنامه اطلاعات